ひょんな事からこの作者であるピョートル・フェリーク・グジバチさんに出会うことが出来ました。
今年の3月ころに1月にHuffington Post日本語版に投稿された記事に出会い、そこで「性善説」と「性悪説」を使っており、英語ではその言葉が存在しないのに何故この外人は使ったんだ？そして誰がこの記事を翻訳したんだ？と調べているうちに、日本にお住まいのポーランド人のお方かと・・・あー、このお方が元Googleさんで働いていた人ね！って具合いに。
そして、お会いしたい！って願ってました。そしたら会えました。
下記で紹介している本はすべてサイン入りです。
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これらは、以前から気になっていたタイトルで、Googleさんってどういう働き方をしているのかと興味がありました。
実際、Googleさんだけではなく、社会を多くディスラプトしている企業がこの本に書かれているような働き方だと思います。
さて、ここの本に書かれている内容としては「働き方改革」である。
実は、働き方改革の白河桃子先生は2017年の7月にお会いしてます。
ちょうど約1年前くらいですね。
私としては、会ってみたいと思う人によく出会えることがあります。
何かの引き寄せかと思っています。
そして、私は「働き方改革」ではなく、その延長線である「死に方改革」を研究しています。
働き方同様に研究すればするほど奥が深い世界です。
風通しのいい職場を考えると、やはり空気を読んで、空気を壊しても叱られないことが重要。
つまり、ピョートルさんの本にも書かれているように心理的安全性が重要である。
さらに、細かいミーティングを行い、現状をお互いに確認しあうことも。
Googleでは立ち話程度で3名くらいで常にミーティングを行っているとのことです。
日本みたいに関係ない人も無駄な全体会議に呼ぶことはありえないわけです。
この仕組を壊さない限り、つまりディスラプト、競争率は高まらない。
つまり、無駄な会議を行わないことが重要であり、参加者はそれなりに意見を言うことを義務付けることが大切である。
そして、すぐに反映することです。
メールで持ち帰る文化ではなく、簡単なことは「OK」や「NO」でチャットシステムを使った仕組みで行えばいいのです。
稟議書とか無駄な労力を使う20世紀のやり方だと競争力を失います。
そして、掛け声だけで具体的な案がないだけではなく、一つのやり方が正しいように振る舞う仕組みがダメである。
大企業と零細企業では仕事の仕組みが違いすぎるのだが、提唱されている方法論は大企業を意識している内容ばかりであり、一番必要な中小零細企業には当てはまらないことばかりである。
海外のマーケティング方法を見てもわかるように（とくにLinkedin）綺麗事と欧米の仕組みが絶賛されており、それを日本の文化に当てはめようとすると全く機能しないこともある。
風通しと言っても、自由に勤務時間を決めて働いたりするのではなく（これが可能なのは全車を自社のKintoneで管理するサイボーズ社くらいでしょう）、きちんと効率よく仕事をすることが大切であると。それには、まず意見を言いやすい環境作り、そして無駄を省くことです。
これを実行するには、実際は厳しいルールが必要となります。
自由度を高める=「悪をなくす」と言うことです。
つまり会社は性善説で運営することが重要で、そしてスタッフを信じること。
それをするにはきちんとした社内のルールづくりが必要不可欠です。
自由を与える=各自、すべてにおいて責任を取ることだからです。
つまり、画像でも表示されているように「Please Follow the Rules」が重要です。
さて、風通しのよい職場を作る場合、「性善説」だけでは運営できません。
業務においては、どうしても悪事を働く第三者がいます。
これを阻止する仕組みも必要です。
昔、電子メールは互いのサーバを経由して配信されていました。
つまりバケツリレーシステムでした。
これは、当時、限られたリソースを社会全体で補おうと言うエンジニアたちの性善説（Benevolent act）で成り立っていましたが、ホワイトハッカーであるエンジニア以外に大勢が参加するようになってから他人のサーバを踏み台にするようになり sendmail と言うシステムは破綻し、リレーをやめることになりました。もちろん、今はメールは大きな会社で自社サーバを管理している組織以外でリレーをする必要ないですが、それでもメール以外の通信経路は互いのネットワーク（ルータ）をホップしながら目当てのところへたどり着きます。
つまり「性悪説」も対応せねばなりません。
これは、基本的にFirewallを作るのと一緒で、必要なパケットは通し、残りはすべて許可せずに無言（無反応）にドロップし落とすことです。
そして必要ならひとつずつパケットを許可するようにする。
しかし、これだと厳しすぎると言うのでせめて相手にICMPでREJECTしたと伝えることで性善説は保たれます。
これが風通しのよい組織を作る方法だと。
最初からすべてNG（DROP）にしますと、できることもできなくなり、仕事も逃します。
締め付けをすることで何がOKで何がNGなのかがわからないからです。
まだルールが出来ていないものは基本的にOKにすると言う考え方はFirewallと少し違いますが、運営し、問題があれば不許可を通知（REJECT）し相手に修正するように伝える。
私が約20年前に働いていた米国のPeerless Systems Corp（現在今日セラドキュメントソリューションズの傘下）も性善説で運営されていた。
社員は自分の能力を100%活かしながら仕事をしていて、お互い信頼しあっていた。
だからこそ、転職しても未だにFacebookやLinkedinで繋がっており、互いに助け合っている。
つまり、相手が欲しい答えと本当に必要な答えがしばしば違うことがあり、これをきちんと伝えられるかによって風通しのよい組織が出来上がる。
例えば、昨日なにか失敗して落ち込んでいたとしよう。
本当なら慰めて欲しい。
しかし、上司としては厳しく、そこはどこどこを修正または改善せねばならないと伝える必要があり、失敗をした部下をただ慰めるのではなく、正しい方向性を伝える必要もある。
例え、それがその部下に厳しい条件であっても。
そこで、単なる叱る（感情的に怒る）のではなく、正しい方向性を伝えることが重要であり、罰を与えることではないことを理解して欲しい。
これができないと組織はブラック化します。
そして、誰も前向きに物事を進めない。
死に方改革も同様で、自分がどのように最後を決めたいのかを想像させることが大切である。
死ぬと言うことではなく、楽しく行きていくことを重視させる。
死に方改革に関しては、同じ答えは誰一人もありません。
しかし、職場同様に風通しのよい相談をすることで人生が楽しめることでしょう。
ちなみに、仕事を死事にしてはならない。
そしてやりたくないことは、なぜそれをやりたくないかと自問自答する必要があります。
仕事は遊びのように楽しむことが大切です。
そして短い人生であるので、誰とでも楽しく働ける環境づくりを会社は提供するのが大切です。
そして、人生には遊びがあってもいいことです。
つまり、エラーマージンを大きく取ることで、事故は防げます。
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